دور الميسر فى الجودة

أولا: التيسير والتعليم

مفهوم التيسير:
يعرف التيسير بأنه "النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والاتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى مزاولة عمل ما بهدف الزيادة الإنتاجية له وللجهة التي يعمل بها، أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد لأداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بها".
يعرف التيسير بأنه ذلك النشاط الإنساني المخطط له ويهدف إلى إحداث تغييرات في المشاركين من ناحية المعلومات والمهارات والخبرات والاتجاهات ومعدلات الأداء وطرق العمل والسلوك ويشير هذا التعريف إلى الحقائق الآتية المتعلقة بمفهوم التيسير أهمها:
1- أن التيسير نشاط إنساني .
2- إن التيسير نشاط مخطط له ومقصود .
3- إن التيسير يهدف إلى إحداث تغييرات في جوانب مختارة لدى المشاركين .
4- أن التيسير هو الوسيلة الأهم التي تؤدي إلى تنمية وتحسين الكفاية الإنتاجية للمنظمات .
5- أن التيسير من أفضل مجالات الاستثمار في الإنسان .
6- أن التيسير عملية مستقبلية.
مفهوم التعليم:
هو عملية تنمية معرفية للفرد لا تحتاج إلى هدف وظيفي محدد ومن خلالها يتم تنمية القدرات الفكرية والتطبيقية بشكل عام.
ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين:
أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئاً معيناً.
ولذلك فإن من المهام الأولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة" عند المتعلمين بأن يوضح قيمة ما يتعرضون له في حياتهم وأدائهم، على المعلم على الأقل أن يثبت هذا بواسطة الاستشهاد من خبرته أو خبرة أحد الناجحين في هذا المجال والأفضل من ذلك أن يقدم خبرات حقيقية أو مشابهة تمكن المتعلمين من معرفة فوائد أن يعرفوا وما يمكن أن يفقدوه إذا لم يعرفوا.
ب) لدى الكبار حاجة عميقة لأن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم.
تعريف علم النفس "للراشد" هو ذلك الذي حقق مفهوم الذات بحيث أنه مسؤول عن حياته واتخاذ قراراته وتحمل نتائجها. عندما نصل إلى هذه النقطة من امتلاكنا "مفهوم الذات" فإن الحاجة إلى أن نُعامل كراشدين من قبل الآخرين، تنمو داخلنا ونحتاج إلى أن نُعامل على أننا قادرين على تحمل مسؤولية أنفسنا.
ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار:
كلما عشنا أطول كلما كانت خبرتنا أكثر وكلما تراكمت خبرات متنوعة لدينا، وهذا المخزون الكبير من الخبرة يؤثر في التعلم بطرق متعددة أهمها:
o يأتي الكبار إلى الموقف التعليمي بخلفية من الخبرة التي في ذاتها مورد غني لتعلمهم هم أنفسهم ولتعلم الآخرين، لهذا ففي تعلم الكبار تأكيد أكثر على استخدام طرق التعلم المستندة على الخبرة مثل المناقشات وتمارين حل المشكلات أو الخبرات الحقلية.
o لدى الكبار قاعدة أوسع من الخبرة التي يربطون بها الأفكار الجديدة والمهارات ويعطونها معنى أكثر غنى وخصوبة.
o من المتوقع أن مجموعة من الكبار، خاصة إذا كانوا في أعمار متباينة سيكون لديهم اختلافات كثيرة في الاهتمامات والقدرات وأنماط التعلم بدرجة أكبر من الصغار.
مجموعات الكبار هي إذاً مجموعات غير متجانسة مما يتطلب اهتماماً أكبر بالتعلم والتوجيه الفردي.

نظرية تعلم الصغار:
ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ الآتية:
o الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد.
o الصغار لديهم المقدرة على التعلم بالإنصات السلبي.
o الصغار لا يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة.
o الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد لا يستخدمونها البتّة.
نظرية تعلم الكبار:
ترتكز نظرية تعلم الكبار على المبادئ الآتية:
o الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة.
o الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي لفترات طويلة.
o الكبار ليس لهم المقدرة على الإنصات السلبي لفترة طويلة.
o الكبار لا يقبلون أفكار وخبرات الآخرين بسهولة فهم يميلون لأن يكونوا شكاكين.
o الكبار يتعلمون بسهولة الأشياء التي تفيدهم.
o الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة التدريب.
o الكبار يتعلمون الأشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة.
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار:
هناك مفاهيم أساسية لتوضيح الفوارق بين تعليم الصغار والكبار كما هو موضح بالجدول التالي:
الفوارق بين تعليم الصغار والكبار
وجه المقارنة منهج تعليم الكبار
(التعليم الذاتي) منهج تعليم الصغار
(التعليم اعتماداً على معلم)
الخبرة أحد مصادر المعرفة مرحلة بناء الخبرة
التركيز على المشكلة أو القضية على المادة الدراسية
الحافز/ الدافع داخلي / ذاتي خارجي (ثواب/ عقاب)
جو التعليم غير رسمي، تقدير واحترام، مشاركة وتعاون رسمي، سلطة المعلم، جو تنافسي
تحديد الاحتياجات بالمشاركة بواسطة المعلم
تحديد الأهداف والتخطيط بالمشاركة بواسطة المعلم
الأساليب التعليمية تعتمد على الخبرة تعتمد على نقل المعرفة
التقييم بالمشاركة بواسطة المعلم
الفترة الزمنية يستمر مدى الحياة ينتهي بمرحلة معينة

خصائص تعليم الكبار:
1. التوجيه الذاتى: لما كان الكبار دائما يريدون تحمل مسئولية حياتهم و تخطيط
و تنفيذ أنشطتهم فإن على المدرب أن يوضح من البداية أن التدريب جهد جماعي يشترك فيه المدرب والمتدرب
2. الخبرة: المدرب الجيد يحاول الاستفادة من خبرات المتدربين في دعم موضوع التدريب حيث يبني على خبراتهم بدلاً من أن يعاملهم مفترضاً محدودية خبراتهم
3. المنفعة: حيث يفضل الكبار أن يرتكز التدريب على حل المشكلة بدلاٌ من تنمية المعارف فقط ،لذلك فعلي المدرب الجيد توضيح أهمية تعلم مهارة معينة لأداء العمل بشكل أسهل وأكثر فاعلية . وتزداد دافعية الكبار عندما يكتشفوا أن التدريب سوف يساعدهم في تحسين أدائهم
4. الواقعية: حيث يفضل الكبار التطبيقات الواقعية وغالبا ما يزداد حماسهم عندما يرون العلاقة بين التدريب وحياتهم الواقعية. والمدرب الجيد هو الذي يصمم أنشطة تدريبية متصلة مباشرة باحتياجات المتدربين
5. الدافعية: الكبار لديهم دافعية للتعلم بسبب خبراتهم الخاصة ورغبتهم في إظهارها وحب المعرفة وتحقيق الذات. والمدرب الجيد هو الذي يستغل هذه العوامل ولايضعفها

الفرق بين التدريب والتعليم:
هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي:
وجه المقارنة التعليم التدريـب
الأهداف تتلاءم الأهداف مع حاجة الفرد والمجتمع بصفة عامة. أهداف سلوكية محددة لتجعل العاملين أكثر كفاءة وفاعلية في وظائفهم.
المحتوى محتوى عام. محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً لحاجة العمل الفعلية.
المدة طويلة. قصيرة.
الأسلوب أسلوب التلقي للمعارف الجديدة. أسلوب الأداء والمشاركة.
المكاسب معارف ومعلومات. معلومات ومهارات.
أهداف التدريب:
تشمل أهداف التدريب ولا تقتصر على الآتي:
o اكتساب الأفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات والقدرات لإنجاز العمل على أكمل وجه.
o تطوير أساليب الأداء لضمان أداء العمل بفعالية.
o رفع الكفاءة الإنتاجية للفرد.
o تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.
o توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.
o الحد من الأخطاء والفاقد والاستفادة من القوى العاملة والأدوات والأجهزة والآلات المستعملة إلى أقصى حد ممكن.

فوائد التدريب للأفراد والمؤسسات:
التدريب الجيد يؤدي إلى فوائد للأفراد الذين يتلقون التدريب وللمؤسسات التي يعمل بها هؤلاء الأفراد على حد سواء. فمن الفوائد التي تعود على الأفراد المتدربين ما يلي:
o تحسين الأداء.
o زيادة فرص الترقي إلى وظائف أعلى أو الحصول على وظيفة أحسن في مؤسسة أخرى.
أما بالنسبة للمؤسسات فمن الفوائد المتحققة من التدريب ما يلي:
o يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والمخرجات من خلال تحسين المهارات والأداء الوظيفي.
o زيادة جودة المنتجات مما يزيد من إشباع حاجات العملاء.
o تحسين صورة المؤسسة مما يؤدي إلى جذب المزيد من العملاء والموظفين المحتملين.
o تقليل التكاليف وبالتالي زيادة الأرباح من خلال تحسين وتحديد الأدوار والصلاحيات للعاملين بالمؤسسة.
o للتدريب أثر تطبيقي إذ أن التدريب الناجح يشجع الآخرين بالمؤسسة على اكتساب معارف ومهارات وأفكار وتقنيات جديدة.
o وجود وحدة تدريب بالمؤسسة يحسن من قدراتها على إدخال دعم أو تغيير السياسات ونظم العمل عندما يتطلب الأمر ذلك.

ثانيا: سمات و أساليب الميسر الناجح:
للميسر الناجح مجموعة من السمات تنقسم الى :
‌أ- السمات الشخصية:
- الثقة بالنفس و استخدام الحركات الجسدية
- السيطرة على الانفعالات
- إيجابية السلوك
- الإيمان بما يقدمه
- القدرة على إثارة اهتمام المشاركين وتحفيزهم
- القدرة على التعامل مع المواقف الحرجة و المشكلات الطارئة
- القدرة على جذب انتباه المتدربين

ب - المهارات و الكفاءات الفنية:
- القدرة على تقديم الموضوع بشكل شيق
- الإلمام بالأهداف بشكل واضح
- عرض الموضوع و الالتزام به و بالوقت المحدد له
- إدراك أهمية المادة التدريبية
- إنصات فعال و استفادة من التغذية الراجعة من المتدربين
- إدارة و تنظيم الوقت

ثانيا : اختيار الميسرين :
إن اختيار الميسر الذى لديه الكفاية التدريبية من أهم العوامل التى تؤدى إلى نجاح البرنامج التدريبي و تحقيق أهدافه ولذلك يجب أن يكون الميسر :
- متمكنا من تخصصه و ملما بمحتوى المادة.
- متفهما لطبيعة عملية تدريب الكبار و مدركا الفرق بين التعليم و التدريب.
- ملما بأساليب التيسير الحديثة و الوسائل التكنولوجية المناسبة.
- قادرا على تفهم احتياجات المشارك و التجاوب معها.
- قادرا على قيادة مجموعات العمل فى الأنشطة التدريبية المختلفة.
- لديه مهارات الاتصال و العمل فى الجماعة بكفاءة و فاعلية.
- ملما بمصادر المعرفة المتنوعة فى مجال التيسير.

من طرف محمد المنشاوى السبت ديسمبر 17, 2011 3:36 am

عمل رائع بارك الله فيكم

دور الميسر فى الجودة

دور الميسر فى الجودة

رد: دور الميسر فى الجودة